張曉峰有些慌張,可是依舊定住心神，靜靜的等待風浪的到來。
張曉峰所在地公司宣布采用末位淘汰製開除部分員工，趙總監做為一名中層管理者，參與了製度地製定和執行。按照公司要求給每個團隊製定自身的KPI績效指標，形成明確地績效責任書，部門負責人是第一負責人。
考核周期結束時，按照績效責任書對團隊進行績效考核，對於績效達成或者績效卓越地團隊，不執行末位淘汰。否則不僅要末位淘汰，同時不達標地員工也會被降薪、降級或調崗。
在開會中，吳老板說道：“末位淘汰是為了將績效落後的人淘汰,基本上是針對那些怠惰安逸者。躲在群體中搭便車，出工不出力，靠別人來達到部門績效，但自己貢獻很少的人。公司在獎酬製度中，必須要能辨識出這類人，讓他無法混水摸魚，並且應該要加以淘汰，驅逐出隊伍。”
吳老板說完之後看向了總經理魏華，魏華立馬站起來說道：“末位淘汰基本上是在建立警醒，提醒所有人,怠惰、落後是會被淘汰的，更甚而是相對落後就有被淘汰的可能，以避免那些不再求進步，而自認有在工作得過且過的人的出現。
而且，因為這是一種有傳染性的疾病，如果不積極汰換這類人,甚至會影響他人，影響組織積極進取的動力。
組織就像人體一樣需要新陳代謝，隨時更新細胞，否則就會漸漸老化、僵化而失去競爭力。尤其在科技行業裏，我們看到多少公司曾強盛一時，卻在很短時間衰敗滅亡。所以，末位淘汰製是一種意識、一種機製，讓組織維持新陳代謝、防止衰老的製度。
當然一個部門在選人時非常重要，除了能力之外，人格特質與積極度的辨識與要求，是決定一個人是否容易陷入怠惰的關鍵。主管不培養好讀人識人的能力，就會用錯人。