作為一個領導，可能常會碰到下屬之間發生衝突的事情。你可以將權力下放給部下而不過問具體事務，但處理下屬之間的衝突，協調他們的關係，你卻非管不可。
不要以為下屬的矛盾隻是小問題，事情過去了雙方自然會和好。
某公司供銷部門經理急得直冒冷汗，因為一筆貨款遲遲無法到位，害得他無法跟客戶交待，他認為一定是財務經理從中作梗，因此和財務經理大吵了一通。財務經理也很生氣：銀行信貸收縮，借不到錢他也很著急，憑什麽該受供銷經理的氣！兩人明爭暗鬥了幾天，公司老總才出麵幹涉，把貨款給補上了，老總想，這回該沒事了吧！然而事情還沒完：兩個經理結下了仇，總是互相刁難對方，員工也分成了幾派互相攻擊，原本好好的公司實際上變成了一盤散沙！
下屬發生衝突絕對不是一件小事情，領導必須及時進行調解，避免衝突激化，影響到企業的正常運作。那麽領導該怎樣進行有效調節呢？
（1）曉以大義。這種方法主要用於為了維護局部利益的下屬間所發生的衝突。現代社會化大生產的一個重要特點，就是分工嚴密。它同時也帶來一個不可避免的缺陷，這就是使各個專業分工者之間缺乏相互了解。各部門為了維護自己的利益時，就容易發生衝突。當這種利益衝突發生之後，企業領導人應當讓衝突的雙方站到一個更高的角度，全麵了解整個企業生產經營的宏偉過程，讓他們同時也熟悉其他領域裏的情況。
例如，供銷部門誤了交貨期而受到客戶指責，於是指責生產部門的效率，而生產部門力不從心，抱怨供銷部門所簽訂的合同中的交貨期過於苛刻，雙方發生口角。在這種情況下，企業領導人應當讓衝突雙方了解對方的處境，他要讓生產部門知道供銷部門的苦衷，同時領導人也應當讓供銷部門知道生產部門的苦衷、沒有按時完成任務，是因為何種原因所致。在了解企業整體情況和對方的處境之後，衝突的雙方便不難心平氣和地坐下來商議解決辦法了，事實上，當雙方均以企業的整體利益為重，心中的怒氣就完全化為烏有。