我曆來主張“製度管人”，這樣，我要做的就是堅決兌現承諾了。錫能公司實行多勞多得、按勞分配原則，上不封頂、下不保底，絕無欠薪。我不怕職工收入比我高；相反，你拿得多我還要重獎。製度麵前人人平等，事情就好辦了！
——許末興
許末興認為，企業就要像個企業，不能像機關那樣論資排輩、照顧麵子。企業年終分紅看的是效益，所以對職工也要根據效益來考核，並且上不封頂。如果什麽事情都對照製度來辦，他這個老板就輕鬆了。
許末興的“製度管人”原則是一以貫之的。早在1971年他16歲當龍西生產隊記工員時就已經這樣做了。
當時，他每天都要上牆公布每個社員的出工記錄。這樣做雖然馬上就會暴露矛盾，但過後來看一筆賬清清爽爽，可謂先苦後甜。
從此以後，這一經驗就伴隨著他的一生，從生產隊到工作組，再到錫能公司規模的一步步發展壯大，可謂“一招鮮，吃遍天。”
例如，在偌大一個企業集團，他就采用了一整套嚴密的製度包幹辦法。每個生產車間、每個環節都製定了嚴格的規章製度，每個環節、每個區域責任都要明確到人，而不是含糊其辭的某個部門。
這不僅會讓人想起濫竽充數的故事。
說是戰國時期的齊宣王喜歡聽竽（一種樂器），而且每次吹竽的樂隊規模一定要達到300人。一位南郭處士（一位姓南郭的沒做上官的讀書人）也想加入這個樂隊，齊宣王同意了，雖然他的水平不怎麽樣，可齊宣王給他的待遇和那幾百個人是一樣的。後來齊宣王死了，他的兒子齊湣王繼位。齊湣王也同樣喜歡聽竽，但是他喜歡聽獨奏。在這種情況下，南郭處士就隻好自動離職了。
這個故事告訴我們，無論是樂器吹奏還是大呼隆生產，都容易以次充好、職責不明；隻有將製度落實到具體個人，才會直擊要害。