識人用人不要為資曆、資格所局限，而要看其有無真才實學，特別是不要忽視有發展潛力的年輕人。下麵是識人的幾個誤區：
1.“專家”誤區
為了保證招聘質量，很多企業可能會組織一批由各種“專家”組成的招聘隊伍。這些“專家”可謂精兵強將，但在招聘方麵也許不能發揮其作用，因為具體崗位需要什麽樣的角色，他們也不是很清楚。
2.“文憑”誤區
文憑與學曆從某些方麵可以說明一個人的文化水平，但不能過於相信文憑、學曆上寫的內容。因為學曆、文憑不等於知識，也不等於才能，更不等於貢獻。
3.“精英”誤區
一個諸葛亮是偉大的，但三個諸葛亮就很難說了。因為把所有單個令你滿意的人放在一起並不一定就會做出令你滿意的工作。一個好的小組，成員應該各有長短，把他們組合在一起才能做出令你滿意的工作。在招聘人才時，一定要注意，不要指望每個人都頂呱呱，更不要把同類型的人才都放在一起，關鍵是要長短搭配，優勢互補。
4.“經驗、直覺、測驗”誤區
濫用心理測試並不能獲得準確的信息，反而掩蓋了被試者的實際能力。如有些理想人格的模式可以構築心理學家心目中的某種幻想，但對實際工作並無多大意義。
對於資曆、資格，我認為從以下幾個方麵可能更有說服力：
1.看他有沒有雄心壯誌
一個有才能的人，其取得成就的願望也比一般人強烈。在工作的時候，他會通過更好地完成任務來尋求更大的發展機會。
2.有沒有求助於他的人
在一個企業裏，如果你發現有許多員工在遇到困難的時候，都需要他的建議、意見和幫助，那這個人就是一個人才了。因為這些現象說明了他具有解決問題的能力，而他的思想方法為大家所推崇。