孫女士是一家網絡公司的員工，於某是她的主管。這天，孫女士向公司反映，她在向於某匯報工作時，於某對自己有非禮行為。
事發後，公司找到於某進行談話並且錄音，但是於某堅決否認這件事情。3天後，公司以於某存在對下屬女職工多次進行言語、行為性騷擾和侮辱為由，通知於某解除勞動合同。
於某不服，向法院提起訴訟，狀告公司無故解除勞動合同。
在法庭上，公司對於於某當眾性騷擾、侮辱女同事，僅提供了當事人孫女士的陳述，在公司事後的調查談話錄音中，於某也否認存在該行為，所以沒有確實證據。
法院裁決：在沒有其他證據相互佐證的情況下，公司解除於某勞動合同的依據不足，解除勞動合同的行為不當。
《中華人民共和國民法典》第一百零九條規定：自然人的人身自由、人格尊嚴受法律保護。
第一百一十條規定：自然人享有生命權、身體權、健康權、姓名權、肖像權、名譽權、榮譽權、隱私權、婚姻自主權等權利。
第一千零一十條規定：違背他人意願，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。
機關、企業、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和製止利用職權、從屬關係等實施性騷擾。
在現實中，在用人單位行使解除權被認定違法解除的案件中，用人單位沒有足夠證據證明確實發生過性騷擾行為的比例高達75%。
原因在於：騷擾行為往往在私密環境中突然發生，較少留下人證、物證、書證，給舉證造成困難。很多被侵害的女員工擔心成為流言蜚語的對象而選擇沉默或者離職，既沒有當場拒絕，事後也沒有及時舉報，這無疑給用人單位後續的處理增加了難度。