1892年7月1日，我們的工廠發生了自經營以來最嚴重的一次勞資衝突。26年來，我一直積極處理企業與工人之間的關係，盡力使雙方都愉快而滿意，這讓我感到自豪。我自認為和員工之間是朋友關係；從經濟利益角度來說，員工尊重我，我付給他們高薪，是一種雙贏，是一項很好的投資。
貝西默煉鋼法的發明，深刻地變革著鋼鐵製造業。公司意識到仍在服役的設備已經老化，就在荷姆斯泰德建了規模更大的工廠。新設備的鋼鐵生產量比過去增長了60%；218名與我們簽了三年工作協議的工人，由於最後一年新設備的添置，在按鋼鐵產量計算工資的原則下，他們的收入在合同結束時也增加了近60%。
這樣，公司決定以新標準對這60%進行重新分配：30%用於工人的工資，30%由公司用來支付相關的開支。這種分配不僅公平合理，而且是慷慨的，因為與之前相比，工人的工作強度並沒有增加太多。在過去，工人們將會滿懷感激地接受。但當時公司正忙著為聯邦政府製造必要的裝甲車（此前已經拒絕過兩次）；與此同時，公司還簽了為芝加哥展覽會提供材料的合同，可謂忙得焦頭爛額。幾個工人領袖得知這些情況，堅持要求分配全部的60%，並天真地以為公司會被迫答應。這簡直是勒索，或者說是落井下石，就這一點而言，公司的拒絕是完全正確的。
在處理公司與員工之間的分歧時，我的原則是：耐心等待、講明道理，並指出他們要求的合理與否；但絕不會新招員工代替他們——從來不會。然而荷姆斯泰德的主管被誤導了，當時有3000名沒有參與糾紛的工人，保證能讓工廠正常運行，隻是不願與卷進糾紛的280人一起工作——後者組成了聯盟，隻有加熱工和軋鋼工有資格加入。
主管剛從基層崗位提拔上來，沒有足夠的處理這種事情的經驗，為數不多的聯盟成員的不合理要求，以及3000個非聯盟人員認為自己遭受不公正待遇的看法，自然讓這位主管認為，工人按照協議進行工作是不容置疑的。那280人的工作，那3000人當中完全能找到合適的替換人選——至少他是這樣向我報告的。