（一）人才瓶頸
在一次中小企業研討會上，廣州一個擁有經營資本上億元的民營企業家抱怨，企業已經購買最先進的電腦，但苦於找不到既懂財務，又懂電腦的人。好不容易招來四位大學生，很快都走了。深圳有家小有規模的民營企業家說：雖然企業已經公布吸引人才的優惠措施，如贈送股份、住房，但收獲不大。
某財經雜誌曾對100家中小企業做了一次調查，發現中小企業認為發展中最大的障礙是人才匱乏。市場競爭越來越像是一場人才的競爭，中小企業老板都抱怨，受資金、規模、名氣、體製等條件的限製，對人才的吸引力遠不如大公司、國有企業，這似乎是本身無力解決的矛盾，而沒有人才，就沒有一流的管理，沒有一流的生產、營銷、技術開發，形不成競爭優勢，還何談發展？然而中小企業人才難覓、人才難求、人才難留的根源更在於內部而非外部，其願意為：
（1）中小企業通常沒有一個長遠的人才戰略，沒有對人才結構進行科學的戰略性設計。
（2）中小企業通常不重視建立尋覓人才的正常渠道，大多數希望通過親朋好友的介紹找到合適人選，而這往往找不到最優秀的人才。相反，會造成近親繁殖、裙帶關係泛濫，降低了企業的人員素質。
（3）中小企業的家族式管理，使企業人才難求、難留。家族外的員工即便有較高的管理知識和專業技能，也很難依靠能力獲得晉升。有才幹的人始終被排除在決策層外，沒有歸屬感和發展前途，隻有一走了之。
（4）中小企業往往沒有健全的製度，沒有人才招聘、人才培養和人員考核晉升獎勵等機製，沒有切實執行並行之有效的保障員工福利和正當權益的機製，如何在市場上求人才？
（5）中小企業覓到人才，在使用上往往隻看眼前，不管將來。用人時高薪聘請尊敬有加，不用時棄置一旁，甚至過河拆橋，絲毫不尊重員工的人格和權益，這樣的企業誰敢留？