好公司一定有一套合理的職業晉升機製。它的最終考核
KPI,並不是看你和老板關係好不好，也不是看你會不會拍馬屁，而是看你為公司創造了多少可以量化的價值。
注意這裏的關鍵詞，可以量化。
贏得了多少客戶，簽署了多少訂單，提高了多少效率，獲得了多少用戶增長，甚至取得了多少個顧客五星好評，這都叫可以量化。
比如，一個用戶運營的崗位是這麽來寫它的晉升機製的：
上崗後一年內獲得50%的用戶增長，同時每位用戶的平均獲得收入增長30%,則能夠晉升一級；
一年內獲得80%以上的用戶增長，同時每位用戶的平均獲得收入增長50%,則由公司商議配發股權激勵，級別升兩級，公司配合組建團隊……
怎麽樣?簡單粗暴，一看就懂。因為數字是這個世界上最務實的東西，它不會跟你繞圈子。
如今，有許多公司在晉升前都是要做述職報告的，這就像大學論文答辯一樣，你要有理有據地說服管理層為什麽要給你升職。而這些可量化的工作內容就是最好的證明。
當你準備進入一家新公司的時候，不妨先問問HR或部門負責人，這個崗位的晉升機製是怎麽樣的，以什麽為標準來考慮的。記住，有數字才靠譜。
如果對方答不上來，至少說明這個部門不是關鍵部門，或者這個負責人連自己的職業生涯如何晉升都不清楚。
那麽，你就要三思了。
其次，看看這套晉升機製有沒有漏洞，合不合理。通常不合理的晉升機製有兩個特點。
第一，目標設定是拍腦袋想出來的，沒有現實依據。比如去年要完成100萬元的銷售額才能晉升為總監，今年告訴你要完成500萬元。
合理晉升機製下設定的目標，是你努力跳一跳就能夠得著的，而不是要你去找個梯子才能夠得著。