企業領導人在經營過程中，如何設計一個有效的激勵機製，必須抓住的關鍵就是如何理解員工的偏好。當人力資源主管在建立各種各樣的激勵機製時，必須能夠預見到激勵對象對此會做出怎樣的反應，無論是設計薪酬製度，還是出台招聘、解雇、職稱、職位、工作環境等政策，隻有深入理解他們的偏好，才能找到符合企業發展需求的最優方案。
按照傳統經濟學有關個人偏好的假定，人們喜歡"收入越多越好，工作越少越好"，並且收入越多，收入的邊際效用越低；工作越多，工作的邊際成本反而越高。正因為一個人工作需要付出成本，所以要給予補償，也正因為他在乎收入，所以企業才可以調動他的積極性，才有辦法監督、製約他。
從這些簡單的假定中，一名合格的人力資源主管應該至少可以讀出薪酬激勵的3種含義：一是工資水平必須隨著工作量的增加而遞增。當工作量、工作時間、努力程度等工作成本不斷增加時，多出部分的工資率一定要相應地越來越高，通常加班費高於正常工資就是這個道理。二是收入越高激勵成本也就越高。收入水平越高，要調動其積極性就越困難。如果員工的工資水平越高，企業為他提供的預期收入也就應該越高。三是確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要得到的補償越多。
理解了這些，企業在用人時要注意，把害怕風險的人放在固定薪水的位置上，而把願意承擔風險的人放在收入波動較大的位置上，這樣可以使企業的平均工資水平下降。創業階段企業麵臨的風險特別大，因此創業型企業在招聘人才時需要支付的風險成本就相對高，但隨著企業逐步進入成熟期，創業者們的收入越來越穩定，這時他們的平均工資雖然在絕對值上是上升的，但增長速度可以降低了。同樣在企業內部，當上馬新項目、開拓新市場、銷售新產品時，企業要支付給相關人員的預期收入就應該相對較高，而在非常成熟、客戶穩定的市場中，相關人員就可以接受相對較低的收入。