古人雲：閱人以微。要了解一個人，知道其本質，往往可以通過一些細枝末節觀察出來。所以，懂得運用叢林法則的領導在考察人才時，有意從一些細節問題上去觀察人，“管中窺豹見人心”。
有家跨國公司招兵買馬，從五百多名求職者中，郭小姐和林小姐兩位應聘者脫穎而出，但隻能有一人留在該公司的廣州總部工作，另一位去下屬的工廠工作。
在辦公室熟悉業務十幾天後，在老總的授意下，兩位應聘者各領了四千元差旅費，分別被派去鄰近的兩個城市辦事，事情完結後，郭小姐將剩餘的兩千元錢交回了財務，而林小姐手中的票據則剛好衝抵差旅費。核銷簽字時，老總問郭小姐：“按公司規定你可以住標準的旅店嘛，那裏的條件好些。”郭小姐回答說：“出門在外住得安全衛生就行，不一定非要高檔。再說，辦一點點事就花那麽多錢也劃不來。”
第二天，人事部通知，郭小姐留在廣州總部，林小姐到下屬的工廠任職。幾年後，郭小姐憑借出色的工作業績，步入了高層管理的崗位。
後來，這位老總道出了當年決定她們去留的原委：“比較專業素質和外語水平她倆難分仲伯，論學曆、相貌和處世技巧，林小姐還稍勝一籌，我一時很難取舍。那次出差，郭小姐把公司的錢當作自家的錢，省著花。而林小姐按公司的標準就高不就低，盡管這樣做並不違反任何規定，但卻顯出兩人之間內在的差距。”
僅僅是差旅費這個小細節，就決定了人的不同命運。由此可見，透過細節這個放大鏡，可以大致看清一個人的基本素質和人品。在某種程度上，從細節看人，才可能至察人心；至察人心，才可能少出大錯。
現在，有一些領導考察選聘下屬大多遵循這樣的流程：在領導提名和基層推薦的前提下，相關部門根據劃定的年齡、學曆和專業等硬件規定進行考核，完成代表測評和談話等程序，再提交領導層拍板。硬件容易掌握，但軟件部分隻能憑領導印象、代表測評來決定。由於對參評人員的選擇和其自身素質、代表層麵的差異，“長官意誌”、關係網等人為因素，對評議結果的真實性、客觀性都會產生或多或少的影響。這種大而化之的考核方式，很難見微知著地去考察一個人。