2003年有關部門曾對100家小公司作了一次調查，他們認為發展中最大的障礙是人才匱乏。市場競爭越來越像是一場人才的競爭，小公司老板都抱怨：受資金、規模、名氣、體製等條件的限製，對人才的吸引力遠不如大公司、國有企業，這似乎是本身無力解決的矛盾，而沒有人才，就沒有一流的管理，沒有一流的生產、營銷、技術開發，形不成競爭優勢，還何談發展？然而小公司人才難覓、人才難求、人才難留的根源更在於內部而非外部，其表現為：
(l)小公司通常沒有一個長遠的人才戰略，沒有對人才結構進行科學的戰略性設計。
(2)小公司通常不重視建立尋覓人才的正常渠道，大多數希望通過親朋好友的介紹找到合適人選，而這往往找不到最優秀的人才，相反，會造成近親繁殖、裙帶關係泛濫，降低了企業的人員素質。
(3)小公司的家族式管理，使企業人才難求、難留。家族外的員工即便有較高的管理知識和專業技能，也很難依靠能力獲得晉升。有才幹的人始終被排除在決策層外，沒有歸屬感和發展前途，隻有一走了之。
(4)小公司往往沒有健全的製度，沒有人才招聘、人才培養和人員考核晉升獎勵等機製，沒有切實執行並行之有效的保障員工福利和正當權益的機製，如何在市場上求人才？
(5)小公司覓到人才，在使用上往往隻看眼前，不管將來。用人時高薪聘請尊敬有加，不用時棄置一旁，甚至過河拆橋，絲毫不尊重員工的人格和權益，這樣的企業誰敢留？
(6)有的小公司即使尋到了人才，用起來疑心太重。外聘人員能否“靠得住”？於是就出現了一種怪現象：企業聘請了總經理，卻不給其經營管理權；聘請了財務經理，卻又要派一個至親坐鎮財務部，生怕財務經理“圖謀不軌”，逼得人家不得不走。