特人特薪製度是指企業為穩定和引進特殊人才，而采取的以能力評價和工作績效考核為依據，參照勞動力市場價位，根據人才價值和市場供求關係決定工資水平和方式，本著學曆高、技能高、能力強的人才工資相對高的原則確定薪酬，實行特殊薪酬的激勵製度。
目前在我國國企裏逐漸引入的“總裁年薪製”，也可以說是緊跟時代發展，而采取的“特人特薪”手段。
確定特殊薪酬待遇的主要依據，是國家勞動部門定期發布的勞動力市場價位信息。一般分為兩種方式，一是在現行基本工資製度基礎上，參照勞動力市場價位增發的特殊補貼。特殊補貼一般應參照同類人員勞動力市場價位，與本人現行全部工資收入的差額確定，並根據實際情況進行調整，主要適用於實行現行基本工資製度的特殊人才。二是不執行現行基本工資製度，由用人單位根據勞動力的市場價位信息和所聘崗位的有關要求，與特殊人才協商後，確定全部薪酬。主要適用於從企業外直接引進的特殊人才。特殊人才主要是在科技、經營、管理、生產等方麵急需，且對企業經濟效益具有突出作用的人員。一般包括：對科技進步、科研開發做出突出貢獻的課題帶頭人；與企業業務相關並已取得顯著經濟效益的專利發明人；在資本運營、對外合作、信息建設等方麵起重要作用的關鍵人員；能成功運用營銷策略，大幅度提高產品的市場占有率，創造顯著經濟效益者；有改革創新意識，在管理工作中解決了全局性重大難題的突出貢獻者；對采用新工藝、新技術做出突出貢獻，並取得顯著經濟效益者；身懷絕技、絕招，能解決關鍵技術難題的高級技術工人；從社會（含從境外）招聘的各類急需人才。
市場競爭，歸根到底是人才的競爭。企業不但麵臨著國內同行業的競爭，而且麵臨著跨國公司的競爭和壓力。跨國公司進入中國市場，不僅僅與國有企業爭奪物質資源，而且還要爭奪高素質的人力資源。國有企業要參與國際競爭，需要大批包括優秀管理經營人才、優秀專業技術人才、優秀科學研究人才、優秀技術工人在內的各種特殊人才作為資本和支撐。否則，國有企業將失去發展的源泉和動力。國有企業長期沿用的對高質量人才支付低質量的價格，即所謂“價廉物美”的分配製度已失去生命力，因為它造成了價廉物美的人才流失。國有企業傳統工資製度的基本特征是平均主義，不能發揮人才的特殊作用。這種分配製度容易導致高素質的人才留不住，低素質的人員流不出，企業競爭力下降。近年來，一些高學曆優秀人才流向外企和國外的現象特別突出，如某石油企業一批高學曆、高素質的優秀人才，紛紛辭掉工作或不辭而別，到外國石油公司或其在中國的辦事機構謀職。如果這種情況伴隨著中國人世和全球經濟一體化進程的加快持續下去，人才的流失會像“雪崩”一樣，成為危及國有企業生存與發展的嚴重問題。