現在企業經常遇到這樣的事，某些企業需要的技術骨幹或是重要崗位的員工如司機、業務員等要“跳槽”，到效益更好的單位（如三資企業）或大機關。這些員工都是企業的精華，一旦流失，企業損失很大。於是企業堅決不放，辭職都不允許，人走了也不給檔案，還以退房等手段卡住不放。想走的職工托關係走後門，或者大吵大鬧糾纏領導，有時甚至鬧到劍拔弩張水火不相容的地步。
如何處理這種事呢？首先要搞清人才流動的意義、作用和發展趨勢。人才流動是人事製度改革中的新事物，對傳統的幹部“部門所有製”、“員工服務廠家終身製”是一個衝擊、一場革命。
其次，對企業來講，人才流動也是好事。傳統的國家統一分配科技幹部的方法實際上已滿足不了企業的需要，企業可以到廣闊的人才市場去挑選人才。人才流動對企業產生較大的壓力，要留住人才，企業就要有凝聚力，就要重視人才，關心愛護人才，為人才成長創造一個好環境。我們的工作重點要放在如何增加企業凝聚力上，而不是用種種行政措施不讓人走。
最後，對於執意要走的員工還要搞清他走的動機。是因為和領導、同事關係不融洽，離家遠，還是因為企業效益差？然後再做說服勸告工作。如果企業在用人關心人等方麵確有失誤，可以坦率地承認並立即改正。任何企業都不可能把所有事考慮得那麽周到，承認失誤，正好表示愛才的坦誠。可以勸告其眼光放長遠點，著眼於企業前途，希望他增加點責任感、使命感，與企業同舟共濟，共渡難關。
需要強調的是，企業如有正當的理由，完全應該理直氣壯地維護自己的權益。如某些大學生與北京一些企業簽訂的服務合同期未滿就想走，一些人利用企業做進京跳板，一進京就想走，這些都是不允許的。國外高薪雇傭的球星都必須在合同期內履行義務，否則將追究責任。