幾年前，在麻省理工大學工業管理學院的顧問會議上，艾爾弗雷德·斯隆提出了關於“成功的管理者是天生的還是培養的”等問題。我們都清楚地知道，這些問題難以得到準確的答案。然而，卻激起了我腦海深處的那個疑問：到底是什麽塑造了管理者？之前有很多人提出過相關的假設，卻一直沒有統一的觀點。
1954年，艾爾弗雷德·斯隆基金會授權埃裏克斯·巴弗拉斯與我一起研究這個問題。巴弗拉斯的關注點是實驗結果，而我更關注企業研究。但我們都致力於尋求更合理的管理理論。
1956年，巴弗拉斯加入貝爾實驗室，而我對此並不擅長。不久，我們的研究工作便停滯了。我的另一位同事——西奧多·艾爾弗雷德則與我繼續在企業中對管理發展進行比較研究。這些研究的對象主要是斯隆獎的獲得者們。就在我們試圖了解不同組織中管理者的成長時，卻發現各個組織的情況千差萬別。
研究尚未結束，本書已經作為成果提前麵世了。斯隆提出的問題有了更深入的研究，我們也對艾爾弗雷德·斯隆基金會的支持有所回報了。
我的觀點是，在目前管理的發展中，管理者的培養不能簡單地依靠形式，而應該認識到管理的根本目標，以及那些為實現這一目標而進行的策略和實踐。商業活動的順利進行，其主要決定因素是員工的能力是否得到了認可和管理者如何挖掘員工的能力。因此，我們在研究正式組織中的管理發展時，往往選錯了路。
當然，選擇擁有管理能力的員工非常重要，但是，這並不是最重要的。管理理論為我們提供了挑選管理人才的方法，卻讓我們忽視了對日常工作的考察。我們並沒有掌握正確的人才策略，也遠遠不足以了解員工的潛在能力——畢竟，良好的組織氛圍也是個人成長的因素之一。我的觀點是，在進行人才的選擇之前，我們首先應該關注的是，如何合理地使用人才。