小才大用，大才小用，都不是理想的用人準則，管理者唯有適才專用，才能使人發揮他的極大能量。
事業為本，人才為重，這是“善任”的重要原則。
管理者要真正做到“善任”，首先應該從事業的全局出發，充分考慮人才的具體特點，把他放到合適的崗位上。假如不把各人的才能用到最能發揮其作用的地方去，那對人才是一個壓製，對事業是一種極大的浪費。
每個人的長處和才能各屬特定類型，有的擅長分析，有的擅長綜合，有的擅長技術，有的擅長管理，有的精通財務，有的善於交際。特定類型的才能應與特定的工作性質相適應。
工作對人的要求不同，才能與職務應該相稱。給予他的職務應最能刺激他發揮自己的優勢。職務以其所能和工作所需結合而授，叫“職以能授”，這樣，既不勉為其難，也不無可事事。揚其所能，其工作自然積極，管理效能也必然提高。
當然，用人所長，並不是對人的短處視而不見，更不是任其發展，而是應做具體分析、具體對待。有些人的短處，說是缺點並非完全確切，因為它天然就是和某些長處相伴生的，它是長處的一個側麵。這類“短處”不能簡單地用“減去”消除，隻能暫時避開，而關鍵還在於怎麽用它。用得得當，“短”亦即長。克雷洛夫有一段寓言說：某人要刮胡子，卻怕剃刀鋒利，搜集了一批鈍剃刀，結果問題一點也解決不了。
管理者不僅要熟悉下屬的長處，而且還應幫助下屬認識自己的長處，使其認識到自己的優勢，從而對自己的工作充滿信心。管理者應該經常向被管理者提出這樣的問題：為了更大地發揮你的作用，你還需要我做些什麽？人人有其責，事事有人做。
高明的管理者善於因事設人，而不會因人設事。高明的管理者在管理人才時，總是根據人才的潛能、特長和品德合理地使用他們。