人們奮鬥所爭取的一切，都和他們的利益有關（馬克思）。
薪酬製度是人力資源管理中最重要、也是難度最大的一項工作。怎樣科學製定員工的薪金報酬製度，常常令一些老板煩惱不已。員工的待遇太高，企業會減少利潤，老板自己的所得會大大減少；員工的待遇太低，則留不住有用人才。
在對待員工的薪酬高低方麵，人事部門和財務部門曆來都持矛盾的觀點：前者希望待遇高一些，以便吸引優秀人才；後者則強調待遇不能過高，以便降低人力資本。
實際上，民營企業員工的薪金報酬製度曆來是隨行就市、自由浮動的。所謂“太高”和“太低”大多是憑感覺，並沒有什麽科學依據。隻有建立在科學測算基礎上的薪金報酬製度才是合理的，也是員工和老板雙方共同認可的。
怎樣做到“一碗水端平”
任何一個企業的薪金報酬製度，都必須考慮到它的內部均衡和外部均衡問題，也就是怎樣端平“一碗水”的問題。
內部均衡
所謂內部均衡，是指企業內部不同崗位的員工，在薪金報酬方麵應該達到某種平衡。怎樣就算平衡了呢？這主要看員工對薪酬的公平性是否感到滿意。如果感到基本滿意，那就說明內部均衡性較好，否則就不好。
出現薪酬內部失衡的主要原因在於：差距過小或過大。
薪酬差距過小，會使優秀員工感到不公平，認為自己所費大於所得，這樣就會影響他們的工作積極性和工作效率。薪酬差距過大，會使普通員工感到不公平，認為自己不被老板所重視，這樣同樣會影響他們的工作熱情和工作效率。
在實際工作中，要把薪酬差距調節到“最佳”位置是非常困難的。在“魚和熊掌不能兼得”的時候，應當重點保護優秀員工的工作積極性，因為這樣更有利於企業的發展。