世界頂級企業領導與變革領域最權威的代言人約翰·科特說道：“在企業進行大規模變革的時候，企業所麵臨的最核心的問題絕對不是戰略、結構、文化或係統—當然，所有這些問題都是非常重要的。但問題的核心卻在於如何改變組織中人們的行為，而在那些比較成功的組織中，改變人們行為的一個重要方式就是改變他們的感受。”
無獨有偶，中國歐博企業管理研究所所長曾偉先生直接提出：“領導管人，流程管事。”而管人的核心就是管心。一個好的管理者，他必須能夠激發出員工的幹勁，解決員工在工作和生活上的問題，而不是隻關注員工的工作，對員工的行為舉止大談特談。
來到一個新的崗位，底下是一群初次見麵的員工，這時候做事的重點絕非開展業務，而是走近下屬。銷售行業有一句名言：“成功的推銷員一定是一個偉大的心理學家。”對初到管理職位上的人來說同樣如此，這時候管理者需要做的，是將我們自己成功推銷給員工，把握員工的心理必不可少，而把控員工的心理也就是按住了員工情緒的脈搏。
心理學中的情緒定律認為，每個人百分之百都是情緒化的，人不管何時作出的決定都必然受到情緒的影響，包括理性本身，也是一種情緒狀態。也難怪中國商業心理學“教父”顧修全說：“真正的管理是去管理人的情緒。”
在管理中，我們需要重視的員工心理及其情緒主要分布在這幾個階段：形成階段、風暴階段、規範階段和執行階段。
形成階段：讓員工放鬆戒備，拉近與員工關係。
心理學家早已發現，人們更容易聽從親近之人的意見，更願意效仿親近之人的做法，更願意追隨親近之人。我們的第一步就是要變成員工的“親近之人”，員工願意跟我們親近，我們才有管理的空間。美國管理學家瑟夫·吉爾伯特同樣認為，員工為他們喜歡的人做事往往能夠任勞任怨不計得失。將公司變為“機器人工廠”的確能夠提高效益，但是“機器人”的使用期限會越來越短，不能順應民意的管理者決不可能長久。