古人有詩雲：“試玉要燒三日滿，辨才須待七年期。”這說的就是一個“驗”字。人都不是生而知之者，在知人方麵未必不會失誤。為了避免知人不明產生的危害，你必須對要任用的人進行試用，先用一些小事對其加以考察。是騾子是馬，拉出來遛遛，也就能了然於胸了。
1.找到一條科學有效的選人方法
領導要想了解所用之人的真才實學並非易事。很多人看似可用，其實隻是半瓶子醋。由於社會環境的變化和競爭的日趨激烈，學曆、經曆乃至能力的“造假”層出不窮，已成為領導選人的嚴重障礙。傳統的選人方法已不再適合今日的要求。
曾有一家著名企業要招聘80名管理人員，由於它條件優厚，報名者達上千人。他們采用傳統的選人方式：填表、麵談、看檔案、體檢、試用。半年後，被選擇錄用的人多半都不合格，不是能力有問題，就是人際關係處理不好，培養了幾個骨幹，反而跑到對手單位去了，給企業造成了很大損失。所以，他們越來越覺得過去的一套選人方法如今不太適用了，光看表麵材料，憑一麵之詞，怎麽能了解他的真才實學呢？需要引進新的方式。
在西方企業裏，對於人員的招募和選拔需要心理學家的參與。例如一家工業企業要測驗一位候選人的領導能力，心理學家設計了一個任務，在一間工作室裏，要求候選人將一堆尺寸不同、形狀各異的木塊，在10分鍾內，拚裝成一個2米見方的立方體。這時恰好路旁有兩位工人，叫他們一起幫忙。實際上這兩位工人不是恰好路過，而是心理學家專門派去製造麻煩的人，他們絕對盡職，但是常常幫倒忙，有時還很粗心，也會有抱怨情緒，說一些難聽的話。心理學家在一旁觀察，必要時對候選人從事的這項簡單的工作給予消極評價，使他心理上受到挫折。從這一係列活動中，可以觀察到候選人的操作能力、組織協調能力、心理耐受力和應付挫折能力。結果候選人以各種不同的方式來處理上述情況：有的自己動手拚裝，讓別人走開；有的成了獨裁者，對工人指手劃腳；還有的幹脆放棄了領導角色，去聽從工人的指揮。多數人在這種簡單又緊張的工作中失去了自控。這些真實的一麵，我們在一般的情景中是看不到的，而等他們在以後工作中表現出來時，就會給企業造成損失。所以，一套科學有效的選人方法是至關重要的。正確的選人步驟是怎樣的呢？