上述現象並不是職場性別歧視的全部。日本企業在《均等法》生效之前就找好了空子，那就是把職位分成“綜合職”和“一般職”的“職務類別人事管理製度”[24]。綜合職就是那種包含外派、調崗和出差的傳統線性崗位。這隻不過是把此前的“男性職種”和“女性職種”換個說法罷了。招聘時雖然沒寫“僅限男性”，因而不屬於性別歧視，但這顯然隻是場麵話而已。
職務類別人事管理製度是企業為了盡量規避《均等法》的影響而發明的一種狡猾的手段。拜這個製度所賜，對於企業來說，有沒有《均等法》區別不大。在新自由主義下的勞資談判中，雇主一方總是能夠閃轉騰挪，和勞動者巧妙周旋。
職務類別人事管理製度的巧妙之處在於，如果要以職場性別歧視的理由進行投訴，那麽當初錄用的條件必須與他人一致。隻有在相同的條件下被雇用，但由於性別而被區別對待，那才叫性別歧視。如果招聘的職務類別一開始就不同，那麽有不同的待遇也是自然而然。
說起來，我還記得當初國會通過《均等法》時的事情，那真是一段苦澀的回憶。那時，我在一所女子短期大學[25]任教。在女性學的課堂上，我說：“各位，昨天《男女雇傭機會均等法》在國會通過啦！”但緊接著，我就不得不說：“不過對於大家來說，倒是關係不大……”
這是因為，隻有教育背景相同、錄用的職務類別相同，才能要求待遇相同。實際上，上短大的往往是女生。這些短大的女畢業生的教育背景一開始就與男性不同，就不能指望擁有和男性一樣的待遇。在本科畢業的男性被錄用為綜合職員工的職場上，這些女性短大畢業生隻能被錄用為一般職員工，做一些輔助性業務。
我有一位女性朋友，她就是短大畢業生。在一家大型商業公司工作了十年後，她主動向公司表示，希望嚐試新的業務，願意自費參加隻有男員工才能參與的培訓。結果，她的男性上司告訴她：“雖然不知道你是怎麽考慮的，但我們公司沒指望你再進步了呀……”這位朋友聽完這話，除了心灰意冷、就此沉淪，還能如何呢？