在川口的《性別經濟差距》一書中，職場性別歧視的最大解釋變量是女性的離職率。如果真是如此，消除性別歧視的解決方案就是“降低離職率”。也就是說，女性應該堅守崗位，和男性一樣努力，延長工齡，成為管理崗位的預備隊，最終成為高管——這就是“女人的謀生之道”。
經濟學的阿喀琉斯之踵在於，無論分析本身多麽細致精確，輸入模型的變量都是預先給定的條件，也就是不容置疑的前提。女性為什麽會受到歧視？因為女性總是離職——這個命題已經前定地包含了“日式雇傭習慣”，在這種陋習之下，勞動者一旦離職，就會處在不利地位；一旦就職，那就要幹一輩子。在這種雇傭製度之下，“就職”等於“就社”，工齡越長，地位越高。離職之所以不利，是因為人事管理製度意味著高度同質化的人才隨著年齡的提高一同晉升。其結果就是，某種特定的“社風”熏陶出特定的“社員”。這種缺乏通用性的人才在培養他的企業適用，但進入其他企業就很難發揮作用了。由此誕生的人才，工齡越長，跳槽越難，對企業的忠誠度也就越高。日本企業並不推行能力主義，而是致力於構築一個人力資源能夠發揮出高於平均水平的能力的，對企業忠誠度高的同質化集體。這當然提高了集體表現的水平，但反過來說，用於評估個人表現的人事管理係統遲遲未能有所發展。更嚴重的是，一旦進入經濟蕭條時期，企業就不得不毫不留情地把缺乏通用性的中老年員工當成裁員對象。
有一次遇到川口時，我當麵向他請教：“一旦取消‘離職對勞動者不利’這個預設條件，那麽川口先生的假說是不是就崩潰了？”他回答道：“的確如此。但我還沒考慮那麽多。”
在這種情況下，與其呼籲勞動者不要離職，不如建立一個全新的就業體係，使得離職、跳槽和再就業變得更加容易，去除其對勞動者的不利影響。這種設想可能實現嗎？