接下來是（2），通過改變企業的雇傭習慣和勞動規則，我們能做些什麽？
如前所述，首先就是要杜絕以“離職為萬惡之源”的“日式雇傭習慣”。既然規則本來就是錯誤的，那麽在錯誤的規則之下進行“機會均等”的競爭，以Mr. Regain和Mrs. Regain為目標，咬緊牙關不離職，就更是一條不可能的道路了。這套規則對女性本就不利，女性被強加了必敗的命運，但她的失敗又會被歸咎為自我負責。偶爾，也有一些成為贏家的女超人（Super Women）。她們說：“我就做到了，你們不努力去做，是你們的責任。”這種發言隻會給別人添麻煩，再者說，隻有女超人能夠生存下來的社會本就有問題。
對於這一問題，處方也早已開出。應該先廢除應屆生統一招聘製；取消職務類別人事管理製度；廢除年功序列工資製，改為能力績效薪酬製；采取公正的考核評價體係，促進人事管理流動化，從而創造一套離職對勞動者並無不利，地位和工資與年齡、性別無關的人事製度；將家庭工資製改為個人工資製，廢除以家庭為單位的企業福利製度（該份額由社會保障代替）；取消退休年齡製度，包容能夠符合不同人生階段、不同需求的多樣化的工作方式，並且不同工作方式之間不存在工資的歧視型差別——哎，可惜這些政策顯然距離現狀太過遙遠。為了實現上述改革，就必須從根本上改變公司的組織結構和人事製度，而鑒於公司迄今為止的行為慣性，不得不說道阻且長。然而我們必須記住，正如本書第十章所述，歧視型企業傾向於保持現狀，維持既有雇傭習慣，但它們很有可能會被創新型企業（主要是外資企業）在國際競爭中擊敗。