在中國的很多企業中，輸出幹部是個很大的問題。
因為大量的企業流動性很差，尤其是好單位的好崗位，很多都是萬年不變的老麵孔。一潭死水的局麵之下，近親繁殖的現象十分嚴重，舅舅提拔外甥，師傅提拔徒弟，到最後搞得業務能力越來越差。更加嚴重的，就是拚關係了。與此同時，對於很多企業的很多領導幹部來說，他們手下能力最強的未必是最入他法眼的那一個，因為如果這樣的人經常出風頭，那麽做領導的又應該如何應對這個局麵呢？所以，非常遺憾的是，職場上主管壓製優秀下屬的現象是普遍的。
然而，在華為，大部分場景不是這樣的。
華為的各位領導，各位主管的PBC中，都有輸出幹部這一項。你今年能夠培養幾個幹部，培養幾個女幹部，培養幾個後備幹部送進後備幹部資源池，都是能夠給你個人績效加分的。況且華為的輸出幹部很少是就地提拔就地使用的，所以華為的領導完全不用擔心“教會徒弟，餓死師傅”的情況發生。華為提拔幹部所遵循的原則，基本上是“本地提拔，異地就職”。這樣的提拔方式，決定了華為的主管在選擇後備幹部的時候，能夠做到基本的不徇私情。
這種做法，又何嚐不是華為洞察人性的又一個典型表現呢？
更加重要的是，華為沒有“撈現成的”這個說法。在華為這個跨國、跨種族、跨文化的大平台上，人力資源已經實現最大程度的跨區域調配。某個市場是個產糧區，你不能守著這個產糧區吃香的喝辣的混一輩子，隔幾年你就要到其他市場的“鹽堿地”試試身手；國內市場待得那麽舒服，花天酒地、聲色犬馬的生活過得不亦樂乎，不好意思，再過幾年你可能就要被發配到海外市場搞幾年，想不想去由不得你，因為海外還有很多老革命排隊等著國內的位子呢。當然，如果在太艱苦的市場上奮鬥了多年，華為也不會把一個活雷鋒往死裏用，再過幾年，你就可以帶著傷痕累累、瘧原蟲遍身的光榮去歐洲兩個地區部享享清福了。