回到文初你的問題上來，作為一種想要吸納人才的激勵機製，僅靠高昂的薪酬是遠遠不夠的。
馬斯洛需求層次理論（hierarchical theory of needs），包括人類需求的五級模型，從層次結構的底部向上分別為：生理（食物和衣服）、安全（工作保障）、社交（友誼）、尊重和自我實現。這種五階段模式可分為缺陷需求和增長需求。前四個級別通常稱為缺陷需求（D需求），而最高級別稱為增長需求（B需求）。
以你現在這個公司對人才的招募標準，應該是隻有那些具有強大創新能力的人才能進入你的“法眼”，而這些人由於自我認知比較高，他們的需求也不僅僅限於生理、安全和社交了，更多的是尊重和自我實現。特別是在自我實現上，我注意到你創業起初就已經拉了一些骨幹成員進來，那些新招募的人才是否會有合適的發展和晉升空間？他們是否還有機會獨立完成一些成就，還是隻能被之前的骨幹成員所管轄？
你在矽穀工作多年，相信你對矽穀能夠成為頂級人才聚集地有自己的理解。以我在那邊短暫的生活經曆來看，我所認識的那些矽穀的朋友們，雖然也都享受著巨大的物質獎勵，但他們也深深被內在成就感所激勵，為自己所獨立創造的貢獻所自豪。矽穀人注重智力激勵，勇於接受挑戰，用創意去解決困難，這就足以解釋為什麽存在這些相互矛盾的方麵。近一半受訪的矽穀專業人士說，他們在業餘時間鑽研技術項目是為了“獲得樂趣”。
全球最大的上市谘詢公司埃森哲（Accenture）也有類似的調研結果：大部分矽穀IT專業人員認同掙錢對他們來說非常重要。但是大部分人也承認，他們寧願薪酬少點兒，隻要工作本身可以激勵他們，幫助他們在專業領域成長，為公司創造價值。