識人用人不要被資曆、資格所欺騙，而要看其有無真才實學，尤其不要忽視有發展潛力的年輕人。下麵是識人用人時常見的幾個誤區。
◇“專家”誤區
為了保證招聘質量，很多企業可能會組織一批由各種“專家”組成的招聘隊伍。這些“專家”可謂是精兵強將，但他們在招聘方麵也許並不能發揮什麽作用，因為具體崗位需要什麽樣的人員，他們也不是很清楚。
◇“文憑”誤區
文憑與學曆從某種程度上可以說明一個人的文化水平，但我們不能過於相信文憑、學曆上寫的內容。因為學曆、文憑不等於知識；文憑、知識也不等於才能；知識、才能更不等於貢獻。
◇“精英”誤區
一個諸葛亮是偉大的，但三個諸葛亮一起是否會偉大就很難說了。因為把所有單個令你滿意的人放在一起，並不一定就會出現令你滿意的效果。一個好的小組中，每個人應該是各有長短，甲擅長這方麵，乙精通那方麵，他們組合在一起才能做出令人滿意的成績。在招聘人才時，一定要注意，不要指望每個人都頂呱呱，更不要把同類型的人才都放在一起，用人的關鍵是要實現長短搭配，優勢互補。
◇“經驗、直覺、測驗”誤區
濫用心理測試並不能提供準確的信息，反而會掩蓋被試者的實際能力。有些理想人格的模型可以構築心理學家心目中的某種幻想，但對實際工作並無多大意義。
對於資曆、資格，我認為從以下幾個方麵看可能更有說服力。
——看他有沒有雄心壯誌
一個有才能的人想要取得成就的願望也會比一般人強烈。在工作的時候，他會通過更好地完成任務來尋求更大的發展機會。
——有沒有需要求助於他的人
在一個企業裏，如果你發現有許多員工在遇到困難的時候，都需要某個人的建議、意見和幫助，那這個人就是一位人才了。因為這一現象說明了這個人具有解決問題的能力，而他的思維方法又為人們所推崇。