公司如果是相對集權的體製，就是決策成本低，一個人說了算（所謂拍板塊），必然造成執行成本高；因為你一下拍板了，底下人都沒理解，大家也沒有參與討論，執行的時候就經常會陽奉陰違。結果糾錯成本也高，因為誰也不敢對大哥說不，看著車毀人亡，大家除了表示同情、悼念，毫無辦法。
從公司治理來說，一定要避免把創辦者、大股東變成集權製度下的神，避免放縱他想怎麽幹就怎麽幹，大家執行的時候東倒西歪，最後自嚐苦果的悲劇。我們應該建立一種好的治理結構，將決策的成本適當提高，拖的時間可能會長一點，但所有的決策都能控製在60～80分，執行有效，即使有毛病，在此過程中也會被大家提出來。小錯不斷，大錯不犯，係統有效，積小勝為大勝。總之，如果製度選人和係統有效結合起來，公司就會比單一的人選人製度更能降低風險、更可持續。
——馮侖《別把創始人變成集權製度下的神》
在有些管理者看來，公司的製度就是用來約束員工的，對於製度的製定者，往往就不太在意了。即使做些違反公司規定的事情，也不太當回事。尤其是那些公司的創立者，更是如此，很少會遵守公司的製度。不僅管理者們有這個思維，普通員工也是。大多數普通員工也覺得，像遲到、早退等等這些無關緊要的規定，不應該用來約束管理者，特別是公司的創始人。
這樣的想法，也不能說完全錯誤，不過卻容易產生一個不好的導向。即，容易產生公司的創始人個人獨攬大權的現象。因為這種差別，本身就預示著管理者跟普通員工在權益上是有差別的，這種差別意識日積月累，長久持續，自然就在人們的內心中產生了等級差別意識。這時候，人們就會用崇拜或畏懼的眼光來看管理者了。