《互聯網周刊》：您說到要招更好的人，您對人才的要求最關鍵的是什麽？
馬化騰：對我們來說，選人品很重要，超級強調這塊。這跟我們的文化有關。喜歡簡單的，不喜歡搞政治化。包括選幹部，先看人品。第二是看專業能力和配合能力、聰明度等。這是我們選拔人才的幾個基本原則。
——摘自馬化騰接受《互聯網周刊》的采訪
馬化騰直言：“我麵臨的最大挑戰就是人才奇缺，這讓人很頭痛，我們一直很歡迎優秀的人才加入我們，大家一起闖一番事業。”
“騰訊不會為短期目的而招聘，一旦招聘對象進入公司，就希望他能和大家一直共事。”騰訊人力資源總監奚丹說。這些要求同樣適用於那些高層次的稀缺人才，騰訊不歡迎短期逐利者，無論他的專業水平多高。倘若一個人要進入騰訊，往往要經曆幾輪麵試，不僅有分管領導，還要和團隊內的成員交流業務，他們要考察新人是否能和團隊和諧相處。
騰訊對員工作評估時，會邀請他的上級，和他同級的同事以及他的直屬下級來參與一個第三方的評估問卷的調查，然後對其中的一些問題進行跟蹤和走訪，以確保在文化和價值觀上對所考核員工有一個相對比較客觀的評價。
騰訊對高級人才綜合能力的全麵評估，僅一張雷達圖即可呈現。比如，騰訊對高級人才有7個維度的縱向評估，分別是正直誠信、**、團隊管理與人才培養、全局觀、前瞻變革、專業決策、關注用戶體驗；同時有4個維度的橫向評估，分別是管理自己、管理工作、管理團隊、管理戰略/變革。
騰訊每年一度的360度能力評估，邀請被考核人的上級、平級、下級以及跨部門的合作者，從以上維度對被考評者進行360度的全方位評估。最終將橫向4大維度、縱向7大維度的評估結果連接起來，形成考評結果雷達圖。