法律依據主要如下：
勞動合同法第八十五條規定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。”
職工加班未經審批，能否主張加班費？
【事件描述】
張暉大學畢業後，進入嘉興一家軟件公司擔任程序員，主要負責軟件開發工作。由於對工作不熟練，在8小時內完不成任務，隻好加班完成工作。半年後，張暉提出了離職申請，同時要求公司支付自己的加班費。然而，公司拒絕了他的要求，並表示，在與張暉簽訂的勞動合同裏麵清楚約定，公司實行標準工時製度，對於超出8小時以外的加班需要經過部門主管的審批。張暉的加班沒有經過審批，不符合支付加班費的條件。隨後，張暉提起了勞動仲裁，他的仲裁請求會得到支持嗎？
【專家說法】
加班通常是企業根據經營需要而作出的臨時性安排，並不是常態。因此，一旦就加班工資發生爭議，常常出現如何判斷是否存在加班事實的問題。現實中，有一些單位為避免職工自行滯留單位的時間被計算為加班時間而與勞動者約定或者在公司製度中規定加班必須辦理審批手續。
根據原勞動部《工資支付暫行規定》第十三條，用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務後，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：（1）用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；.