第十五章 人才培養
李莊的人才策略限製很多，這讓張凱十分苦惱。作為總裁的周奇森雖能理解李莊的做法，但也覺得公司的策略需要調整。他這段時間坐在總裁的位置上很舒服，李莊不怎麽管事，在讓采購部根據他的要求買了一堆的零配件和幾台超精密組裝設備後，就成天呆在實驗室不知道在搗鼓什麽。
他和張凱及何修文一起商量，決定還是讓李莊改進人才策略。
“要不我們招本科生和研究生自己培養？也可以將現在的研究生培養成博士水平，這樣內部的聯係也加強了，安全性更好，”張凱說。
他想起前段時間李莊不經意的做法。李莊一時良心發現，招了八個學生，定期讓他們過來或者自己過去給他們上課。李莊在自己專業領域的水平毋庸置疑，他在技術這一塊的經曆十分豐富，很清楚的知道各個階段該學些什麽。他的學生們本來底子就很紮實，隻是受限於他們那水平不怎麽樣的老師才顯得不夠出色。李莊接手後，很快就突飛猛進，在同學中展露出了頭角，其中五個還在“挑戰杯”和大學生數模競賽中獲獎。學校的領導有些驚訝，後來了解到這一情況，便給實驗室發了聘書，想聘李莊作兼職教授。
李莊在威森科技內部的地位比較特殊，李莊是公司的法人代表兼智能生產實驗主任兼自動化小組組長，智能生產實驗室目前是個空架子，隻有自動化小組在運行。平時大家見麵都是稱呼他為“李代表”或者“李組長”，但鑒於實際情況，老員工私下閑聊的時候都稱“李總”。大家都很習慣，就算是在實驗室內部以技術實力為尊的環境中，隻要看看周圍的那些高度數字化的設施，就已經知道李莊的水平不亞於七大實驗室主任，這些高傲的人才口中的“李總”倒是叫得心甘情願。