古今中外，企業任人唯親招致失敗的事不勝枚舉，當然任人唯賢的案例也有不少。
北宋初年名相李昉任相，凡是前來套近乎、求舉薦的，即便其才可取，也必正色拒絕，然後按正常程序推薦提拔。子弟們問其故，李昉說：“用賢，人主之事；若受其請，是市私恩也，故峻絕之。"陳執中任相，女婿向他謀求官職，陳執中一口回絕說：“官職是國家的，非臥房籠篋之物，婿安得有之?”
北宋末年，蔡京等人權傾一時，他們大量培植黨羽，紛紛薦舉自己的親屬、門人。有人在彈劾蔡京時說：“內而執政侍從，外而師臣監司，無非其門人親戚。”而“門人親戚”絕大多數都是些隻會溜須拍馬的無能之輩，結果金人揮師南下之時，滿朝大臣麵麵相覷、束手無策，金軍陷燕京、破太原、圍開封，文臣武將望風而逃，金軍如入無人之境，輕輕鬆鬆就滅掉了北宋這個一百六十餘年基業的王朝。
現如今，還有類似的案例：
"王安電腦公司"在企業發展的關鍵時刻，創始人王安沒有選擇公認的最佳人來作接班人，卻任命其缺乏管理能力的兒子王列為公司的總裁，可是在1986年王列接手公司後，公司一年內竟虧損4.24億美元，在這之後公司的狀況每況愈下，不得不於1992年申請破產。
相反，在聯想的製度裏，就有一條“領導的子女不能進公司”的規定。柳傳誌有自己的考慮，他擔心如果員工的子女們進入了公司，再相互聯姻而聯合起來，形成各種各樣的利益集團和小團體，將來想管也管不了了，可能會導致公司的土崩瓦解。正是柳傳誌的這種以身作則，聯想公司的其他領導都以他為榜樣，將親人拒之門外，保證了聯想公司人才選拔和職員提升免受“親疏”的幹擾。
美國著名管理學家彼得，曾對眾所詬病的家族企業進行了研究，得出了如下結論：一般企業與家族企業在企業所有功能性工作方麵沒有任何不同，但在管理方麵，家族企業卻應該嚴格遵守獨特嚴格的原則：