公司不是學校，它所需要的人才不可能完全由自己培養，尤其是高層次管理人才，更需要隨時補充新鮮血液。因此向外界招聘是企業人力資源提升戰略的重要環節。
要確保招聘的公正和有效，必須注意選人的製度和方法，這些都是因人而異和因崗而異並沒有一定之規。不過原則上應該根據崗位合理安排選拔的人數以便控製成本。同時搜集好候選人的有關資料，並做好報告與記錄。在錄用的時候應遵循寧缺毋濫、公平競爭的原則。
選拔的目的是要準確測量人的能力、性格、愛好與成就，並以此來預測其在將來的工作中可能取得的成就和發展前途，故而需要掌握好測試的信度和效度。其結果要能真實反映各候選人的實際水平，既不能難倒所有人，又要保證優秀人才能脫穎而出。
就考核選聘的方法而言，可分為一般能力和特殊能力測驗、心理測試、知識考試、情景模擬和係統仿真、麵試等等。對不同職業的崗位要求應酌情采取不同的形式。如果隻是招聘一般的技術工人，隻需要進行簡單的知識與技能測試即可。但若要招聘高級管理人員，就應該采用先進的測試手段，例如係統模擬、小組討論等。
此外，在人力資源的提升和管理人員的任用上，企業還應該遵循內部提拔與外界招聘相結合的原則。論成本的耗費，前者明顯要小於後者，且企業對內部人員的了程度一般比較高，用他們會更踏實一些。許多小公司在這方麵又走了一個極端，傾向於任用家族內部人員。這樣人才的純潔性是有了保證，但憑著靠近親繁殖發展起來的人才儲備，根本無法滿足未來持續發展的需求。
原則上企業已有儲備的人才不必向外界招聘，但有的企業有意要營造一種互相競爭的氛圍，激發員工鬥誌，也常常通過引進外部人才與企業內部人員相互競爭、優勝劣汰，以保證其人力資源隊伍的戰鬥力，因此這類企業人員的流動性非常大。