如何留住人才，是許多企業頗感頭痛的問題。雖然，從社會的、個人的角度看，人才流動不見得是件壞事。但是，對一個具體的企業來說，能不能留住人才是關係到企業興衰的大事。
許多企業想方設法四處挖人才，但是，大家都清楚，選對人才進入企業，僅是第一步，真正的挑戰是如何使這些人不受外界的**，真心真意為企業效力。
馬斯洛把人的需求分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。我們可依此確定小公司的留人之道。
1．滿足人才的生理與安全需要——待遇留人
這是留住人才的起碼要求。此處所指的待遇不僅僅指物質上的工資、獎金、福利等待遇，還包括必要的工作環境和研究條件，使人得以順利開展學習、研究、處理公務等活動。如果這些基本的條件都不具備，那人才是必走無疑的。畢竟物質上的需要是人最基本的需求，隻有這些方麵滿足了，他才有積極性進行其他方麵的工作。
因此高薪招攬人才，用豐厚的工資和獎金吸引、挖掘人才是時下很多企業通常的做法，小公司亦不例外，甚至還有過之而無不及。
以為僅靠優厚的待遇和優勢的工作條件就留住人才的思想在今天是極不現實的，人才的需求是多方麵的，越是高級人才越是如此。今天許多小公司對員工搞物質激勵，這是好事同時也是壞事。金錢有時確實能催人奮進，但也會消磨人的意誌，使人不求進取。相反有些慘淡經營、步履維艱的企業、因財力有限根本無法在物質上為員工提供優厚的待遇，但恰恰是在企業麵臨困難的時候，反而能極大地激發員工的憂患意識，振奮員工的進取精神，喚起員工的創業熱情，使大家同心同德，共渡難關。這是多少金錢也買不下來的。