人才中的雜草，若不及時清除的話，不僅浪費了小公司有限的資源，同時也會對其他有真才實學的人才的成長與發展產生不良影響。
也許，經理們最不願意說出的壞消息就是，告訴員工他或她從明天起就將失去自己的工作。事實上，無論對員工還是對老板來說，解除雇傭關係都會帶來一種精神上的不安。許多管理人員承認，他們總想延緩這種衝突和矛盾，希望出現奇跡，或者情況有所改變，甚至希望雇員主動提出辭職。
當你對某位員工說“我們必須讓你走”時，往往有一種負罪感，有時，你會覺得這位員工的失敗也就是自己的失敗。解雇員工確實是加在經理們肩膀上的重擔，但在現代企業經營中，有時你又不得不這樣做，因為企業必須考慮到經營成本，以及每個員工對企業的價值。那麽，在解雇員工時，管理者應該如何操作呢？
1．解雇決策——堅決果斷
作為公司的管理者，當你決定必須解雇某一員工，而且理由充分合理時，你應該堅決果斷。
有些製度嚴格地規定了企業職工在什麽情況下將被解雇。但是，如果你表現出一定的靈活性，就可以避免某些員工不必要地被解雇。
當員工表現很差或者業績不佳時，業績考核是向員工提出警示的良好辦法。除了這些正式的評估之外，在最終解雇員工之前，你最好能夠找到一些辦法給員工警告，以給他們一些改正的機會。
你可以先對員工做出口頭警告，告訴他們做錯了什麽事，你可以說：“你在這方麵的優勢還是很明顯的，但你還是不能按照我們的標準去做，現在我給你一段試用期，看看你能否克服這些弊病。”你甚至還可以再次警告他們，有時為了慎重起見，對職責範圍中應該做好的事，下屬盡職做好了這件事，領導者就不應該去表揚他，否則，會降低領導者所在組織的行為準則，降低組織效率。例如，領導者認為“不遲到”是下屬應該做到的，那麽，就不該去表揚全勤的下屬，否則，全勤者得到了表揚，無疑告訴人們：“不遲到”是多麽珍貴而少見的行為。相反，“遲到”可能是普遍的現象，那麽，“遲到”就具有某種可諒解性。長此以往，就會使得遲到的人反而多起來。