管理既是一門科學，又是一門藝術，激勵則稱得上是“藝術的藝術”。沒有激勵的管理是沒有藝術的管理，管理就是一個不斷激勵員工的過程。激勵方式有：日常交往時，溝通式激勵；布置工作時，發問式激勵；委派任務時，授權式激勵；決策過程中，參與式激勵；評價功過時，期望式激勵；滿足需求時，層次式激勵；發生矛盾時，寬容式激勵；令行禁止時，影響式激勵等。一言以蔽之，激勵的秘訣就在於讓員工覺得自己受到重視，這樣才能激發他們的責任心和積極主動性。
滿足員工的心理追求
1949年，37歲的大衛·帕卡德參加了一次美國商界領袖們的聚會。與會者就如何追逐公司利潤侃侃而談，但帕卡德不以為然，他在發言中說：“一家公司有比為股東掙錢更崇高的責任，我們應該對員工負責，應該承認他們的尊嚴。”帕卡德在造就矽穀精神方麵的貢獻，恐怕超過了任何CEO。他的以人為本的理念，影響至深至遠。正是創始人帕卡德這種以人為本的管理理念成為了惠普之道的核心價值，也締造出了今天惠普（HP）這個產業帝國。
公司的目的是贏利，但是帕卡德之所以說“應該有比為股東掙錢更崇高的責任”，這正是基於人的需求層次不同而說的。人的需求層次理論是美國心理學家馬斯洛在《人類動機的理論》一書中提出的。他認為人的需求有一個從低到高逐漸發展的五個層次：生理需求、安全需求、社會需求、自尊需求、自我實現需求。
生理需求是人類最基本的需求和欲望。隨著物質的進步和人們生活水平的提高，人類不會安於低層的需求，較低層的需求被滿足之後，就會往高處發展，也就是說，人在滿足了生存、安全的需求之後，就渴望被尊重。
將馬斯洛的理論運用在管理上，就是人們通常所說的人本管理。對員工的物質獎勵往往是最低層次的。人們的要求會不斷提高，會更多地向求得社會認同和尊重這個方向努力。反映在企業管理理論上，就是從泰勒的科學管理之後，一個再也沒有改變的主題，就是對人的尊重。在現在的企業組織中，已經沒有比尊重個人更為普遍和明確的價值觀了。它要求我們在企業管理中，應該進行一種人性的回歸，實行以尊重員工為核心的人本管理。