待開發的貢獻能力
從近些年來尚未發表的幾項研究中，我發現了一項很多企業共有的經曆：大學畢業生的人事流動率非常高。尤其是畢業後的五年內，流動率高達50%。更糟糕的是，越是成績優秀的畢業生，離職率越高。根據後續的研究發現，他們離職的一個重要原因是：他們在企業所表現出來的才能，並非他們在學校所學的。
有人認為，這是由於大學畢業生自不量力，他們對自己的能力有不切實際和不合理的覺察。這種觀點並不是沒有道理的，但在我看來，並不是所有的大學生都這樣。
還有人認為，造成這種現象的原因是：當初管理層在錄用這些大學畢業生時，對他們寄予了過高的期望，對他們的前程進行了不必要的暗示。對於這種看法，我的同事埃德加·施恩（Edgar H.Schein）認為合理，他曾做過一項關於碩士畢業生的抽樣調查，調查結果與這個觀點比較契合。
經理人對客觀現實的覺察與客觀現實本身，經常會出現一些差異。其中最大的差異，就是經理人對工作人員的貢獻能力估計過低。所謂“貢獻能力”，指的是對組織效能貢獻的潛在力量，不僅是一個人在有限度的職位上做出更大的努力，還包括了他天賦的發揮、在解決問題時創造力的發揮、責任和領導力的發揮、知識技能以及判斷力的發揮，等等。一個人到底有多大的貢獻能力，經理人可以自行估計，但這種估計往往有失客觀，甚至會出現非常大的偏差。因為通常情況下，一個人的貢獻能力遠比經理人估計的強得多。
我曾在安迪亞克學院（Antioch College）擔任過幾年的院長，這段經曆讓我印象深刻：學校的學生在自治活動中表現得很活躍，老師們將很多重要的任務交給學生，他們完成職責的出色程度卻是意料之外的。老師通常能做的，隻是對學生讚不絕口地誇獎——不是隻誇獎某一位或某幾位同學，而是誇獎大多數同學。原本我對學生們的工作成績有很高的期望，但他們的表現比我的期望高得多，我很是驚歎。