有些領導為了避免導致員工的不平衡心理，在獎勵的時候，就實行平均主義，獎勵人人有份。但是卻沒收到獎勵的效果，有功的人覺得自己的努力白費了，不再努力；沒功的人認為自己不幹也一樣得獎，更沒幹勁。結果，大家都賞實際上等於誰都沒賞。
獎賞作為一種激勵員工的手段，其作用是不言自明的，但是許多領導者卻不能正確使用獎賞這一手段。比如，在許多企業中，領導對員工評價過鬆，幾乎每個人都獲得過不同程度的獎賞，這使得優秀的工作人員無法脫穎而出。而過多過濫的獎賞也降低了應有的“含金量”，以致使獎賞失去了應有的意義。幾年前，王立勝創建了一家報業公司，由於經營有方，其公司的業績蒸蒸日上，他十分高興，想到這一切都離不開員工的努力，就對他們進行了獎勵。可過了一段時間，王立勝發現公司的業績反而不如以前了。他很是奇怪，經過調查，發現公司裏的中、高層管理人員和編輯心懷不滿，而排版、校對等工人消極怠工。
於是，王立勝向專家谘詢，專家詢問了他加薪和表彰的情況，終於搞清了問題所在。原來，報業公司的業績上升主要是中高層管理人員和編輯努力的結果，老板表彰時卻一概加以表揚，給中高層人員加薪額與其他人員加薪額之比為4∶3。這樣一來，真正立功的人員覺得自己付出了這麽多，得到的卻和那些沒有什麽貢獻的人差不多，以前的士氣肯定要受挫。而沒立功的人則認為不用好好幹也能漲工資，幹勁自然不足了。美國心理學家亞當斯提出的公平理論，認為，一個人不僅關心自己收入的絕對值，而且關心自己收入的相對值。他要與別人進行社會性比較，也要與自己的過去進行曆史的比較。如果情況相同，得到的收入也相等，勞動者就會感到公平。如果發現條件比不上自己的人，得到的與自己的一樣，甚至超過自己，即使自己的收入絕對值很高，仍會感到不公平，感到吃虧。這就會造成不滿，阻礙積極性的發揮。這就是說，員工的滿意程度，並不取決於報酬的數量，而是在很大程度上決定於得到報酬的差別和方式。