中國有句俗話：“好馬不吃回頭草。”現在許多企業主在對待離職員工的態度上也抱有同樣的成見。受傳統思想的影響，他們認為跳槽員工的“忠誠度”值得懷疑，同時回聘員工在麵子上也說不過去。
其實這是一種錯誤的認識，現代人力資源管理體係中關於“惜才理念”的範疇是很寬泛的。人才跳槽離去是公司的一種損失，人才跳槽之後的經曆對他們個人而言是一份寶貴的財富，不同的環境和工作內容進一步鍛煉了他們的能力，閱曆也隨之增加。這樣的人才對公司來說遠比一個新手重要。
分析數據表明，雇用一個新員工所需支付的招聘、培訓費用以及相關的業務耗費，超過了需要支付給該員工的個人薪酬。但是如果這個人原本就熟悉公司現有的業務流程，就能夠順暢地與公司管理層進行溝通，並且無須支付適應職務前的培訓費用。
美國哈尼根公司的總裁曾經說過：“如果雇員桌子上一台價值2000美元的桌上型計算機不見了，公司一定會對此展開調查。但是如果一位掌握著各種客戶關係，年薪十萬美元的經理被競爭對手挖走，公司就不會進行調查，員工也不會被叫去問話。”
有許多公司已經意識到他們正在失去一些優秀分子，但他們不知道是哪些人離開了，也不知道他們為什麽離開，甚至連他們去了哪裏也不知道。對於那些采取分級製度按層次管理的公司來說，許多基層人員的要求及意見，往往在送達高層管理人員之前，便已經被層層消磨扼殺。由於缺乏有效的溝通措施，許多公司一方麵不斷招人，另一方麵大量的人才也在不斷流失卻不知其因。
其實，那些任職時間超過3年的一般管理人員，正是公司的中堅分子。這些人的年齡一般都在40歲以下，年富力強，充滿活力並且經驗豐富，他們默默工作卻缺乏高層關注，獎勵和升遷的機會也少得可憐。對這些員工來說，適當的溝通和升遷機會是防止他們跳槽的最好辦法。因此，要讓雇員相信，公司高層管理人員時刻在關注著他們的工作成績，並非常樂意傾聽他們的意見和要求，隻要有能力，他們會擁有很好的個人發展機會。