管理者是率領一個團隊來完成工作的。隻有關心下屬，贏得下屬的忠誠，你才能真正建立自己的影響力。這一道理，作為管理者可以說是無人不知，無人不曉，但具體操作時往往走入盲點，表現為：
1．關心下屬等同於小恩小惠
這一現象在中層管理者中相當普遍。一些中層管理者覺得，既然自己對下屬加薪、晉升等沒有“生殺大權”，因此隻能靠小恩小惠來表明自己在關心下屬。小恩小惠隻能博得下屬一時的歡心，而更多的下屬關注的是自身的職業發展和綜合能力的提高。一旦你滿足不了下屬稍高一點的需求，下屬就覺得你不是真正關心他們。況且小恩小惠往往是以犧牲組織整體利益為代價的，一旦曝光，對自己也很不利。
2．喜好許諾空頭支票
每個下屬都有獲得加薪、晉升的期望，作為管理者，你自然想抓住他們的這個需求進行激勵。你是直接告訴他們你在為他們的加薪、晉升而努力，還是不說為妙呢？不直言相告，你擔心下屬覺得你根本不關心他們。但是，輕率許諾的結果更糟。成熟的公司都有自己的一套關於薪金、晉升的規定和程序，並不是你個人能隨意更改的事。一旦許諾落空，你在下屬麵前就威信掃地了。這樣做也會使你的上司對你產生不好的印象，感覺你有野心，暗地裏培養自己的人馬。
因此，千萬不要輕易許諾。關心下屬，重要的不在於說，而在於做。要讓下屬感覺到你真正在為他們的期待而努力、而行動。比如在經理、同事麵前誇讚你的下屬，給下屬展露才華的空間，放手讓下屬挑重擔，等等。如果你已經做出了承諾，而由於情況發生變化，以致無法兌現，此時，最好的解決辦法是向下屬道歉，並坦誠地告訴下屬不能兌現的緣由，以求得下屬的諒解。