孫子認為，資源決定了應征兵員，應征兵員決定了兵力對比，兵力對比決定了戰爭勝負。將孫子的思想運用到現代管理中，即薪酬水平決定了人才結構，人才結構決定了市場力度，市場力度決定了客戶關係，客戶關係決定了項目成敗。可見，一個企業若想有所發展，若想將人才留在麾下，就必須要在薪酬製度上下一番工夫。人力資源素質是決定企業核心競爭力的關鍵性因素，企業如能建立一套合理靈活的薪酬製度，那麽必能挽留人才、吸引人才，從而使企業發展壯大。
英國經濟學家格雷欣發現了一個有趣的現象，兩種實際價值不同而名義價值相同的貨幣同時流通時，實際價值較高的貨幣，即“良幣”必然退出流通——它們被收藏、熔化或被輸出國外；實際價值較低的貨幣，即“劣幣”則充斥市場。人們把這種現象稱之為“格雷欣法則”，亦稱之為“劣幣驅逐良幣規律”。
管理者應清楚地認識到薪酬製度的嚴肅性和公正性的重要，隻有客觀、公正的製度才能使執行落到實處，才能促進工作卓有成效。一般來說，薪酬激勵能夠從多角度激發員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。
【案情陳列】
AS高科技公司成立近10年，由當年的民間小作坊逐步發展成為擁有近百名員工、年銷售額近千萬的中型民營企業，產品技術已然成熟、顧客群相對穩定。但是，近年來，公司雖然一直保持著贏利狀態，可利潤不高，發展極為緩慢。
該公司老總百思不得其解，遂請教營銷專家及管理專家。專家在進行一番實地考察以後得出結論：公司發展受阻雖與企業競爭存在一定關係，但最主要的還是薪酬製度不合理，員工抱怨聲很大，工作積極性喪失，最終造成人員流動頻繁、人才流失，影響了企業的整體運作。