用人的前提是選人。現代企業的競爭，實質上是人才的競爭。企業要想成就一番事業，先要從人才的選擇入手，須知，“選好人才能用好才”。
微軟公司就以其嚴格的選才製度聞名於世。在微軟公司成立初期，比爾·蓋茨、保羅·艾倫以及其他的高級技術人員親自對每一位候選人進行麵試。現在，微軟用同樣的方法招聘程序經理、軟件開發員、測試工程師、產品經理、客戶支持工程師和用戶培訓人員。為了招聘人才，微軟公司每年大約要走訪50所美國高校。招聘人員既關注名牌大學，同時也留心地方院校以及國外的高校。1991年，為了雇用2000名職員，微軟公司人事部人員走訪了137所大學，查閱了2萬份履曆，對7400人進行了麵試。在進入微軟公司工作之前，大學生在校園內就要經過反複的考核。他們要花費一天的時間，接受至少4位來自不同部門職員的麵試。而且在下一輪麵試開始之前，前麵一位主試人會把應試者的詳細情況和自己的建議通過電子郵件傳給下一位主試人。有希望的候選人還要到微軟總部進行複試。通過這些手段，微軟公司網羅了許多在技術、市場和管理方麵的青年才俊，也因此在各大高校中樹立了良好的形象、贏得了良好的聲譽。
微軟公司總部的麵試工作全部由產品職能部門的職員承擔：開發員負責招收開發員，測試員負責招收測試員，依此類推。麵試交談的目的在於抽象地判定一個人的智力水平，而不僅僅看候選人知道多少編碼或測試的知識或者有沒有市場營銷等特殊專長。
微軟麵試中有不少有名的問題，比如，求職者會被問到美國有多少個加油站。其實，求職者無須說出具體的數字，隻要聯想到美國有2.5億人口，每4個人擁有1輛汽車，每500輛汽車有1個加油站，他就能推算出美國大約有12.5萬個加油站。當應聘者回答此類問題時，答案通常是不重要的，他們分析問題的方法和能力才是微軟公司所看重的。