我們常說“橘生淮南則為橘，生於淮北則為枳”，同樣的種子、同樣的培育方式、同樣的長勢、同樣的枝葉，最後結的果子卻相差很大。出現這種偏差最根本的原因就在於淮南、淮北的土壤環境不同。
管理企業也是同樣的道理，雖然是同樣的理念、同樣的方法、同樣的形式，但是執行的結果往往天差地別。如果企業的組織狀況跟所要執行的方案不符，還是要暫緩執行，並且先對企業的組織進行“調理”，以期能最大限度地發揮方案的效用。我們需要把組織調整到什麽狀態，管理者需要具備什麽心態，什麽樣的情況會對方案的執行效果產生影響，這些都需要管理者根據企業的組織狀況進行自查和調理，而後再開始執行。
下麵我們一起分享一些打造學習型團隊時所遇到的障礙，供管理者自查：
1.壁壘森嚴，“我就是我的職位”
一直以來，我們所有的主流文化都在提倡“忠於職守”的精神。現實管理中也確實出現了很多忠於職守的典範，他們堅守自己的崗位，在自己的崗位上做出了不同尋常的業績。作為管理者，你也經常會對這樣的下屬實施各種激勵，但是有時候，恰恰是那些令你欣慰的好下屬和好現象，會成為打造學習型團隊的障礙。
在一個“忠於職守”被過度提倡的環境裏，就會形成以不同職位為堡壘的各種陣營。雖然不同陣營裏的下屬勤奮、高效，卻從來不會改變職位之外的任何現狀，企業內部儼然一派“雞犬相聞卻老死不相往來”的景象。
這種壁壘森嚴的局麵顯然與我們在學習型團隊的五項修煉中所提到的“共識、共享、共振”的團隊學習原則相悖。即便每個職位上的下屬都很努力，也都很優秀，也不利於打造學習型團隊。這樣的團隊因缺乏對整體願景的認識和對團隊其他成員的了解而無法進行深度溝通，也就無法形成有效的智力共享，更談不上重塑全新的高效協作模式。