獲得感：所謂帶團隊，就是帶給下屬滿滿的獲得感！

書籍詳情

獲得感是一把標尺，衡量著你管理舉措的成效與得失。本書為你超值奉送10堂提升下屬獲得感的經典課程，10個提升下屬獲得感的權*指標和實踐路徑：目標製定：有明確的目標，讓下屬獲得一份有盼頭的工作。薪酬設計：設置合理的待遇，讓下屬獲得一份體麵的收入。充分授權：給下...

目錄

• 導讀 所謂帶團隊，就是帶給下屬滿滿的獲得感
• §不能讓下屬擁有和企業一致的夢想，就沒有資格當管理者
• §目標設置的基點：要做好目標激勵，需要我們掌握科學的體係
• §目標激勵值：目標激勵效果的計算方式
• §下屬必須使勁跳才能夠得著的目標才是好目標
• §時間表：目標與現實的“轉化機”
• §當目標激勵的效用被耗盡的時候……
• §最簡單的薪酬設計元素：固有價值、使用價值、市場價值
• §自助式薪酬方案：不會用整體薪酬方案，就做不好薪酬激勵
• §整體薪酬等式：讓下屬有獲得感的薪酬設計方案的核心
• §範例：通用公司薪酬激勵的四個核心準則
• §範例：華通公司的PI、QL和OG激勵元素
• §授權測試：你的授權能得幾分
• §有效解決三大授權障礙（一）
• §有效解決三大授權障礙（二）
• §“四要五不要”：適合授權和不適合授權的幾種情況
• §有效授權的兩個關鍵：設定目標和選擇對象
• §範例：大陸航空讓“最差”變成“最優”的有效授權
• §授權會議：通過六個步驟打造授權閉環鏈條
• §授權貴在有度，太多、太過是災難
• §根據具體問題、不同的情境，靈活運用授權方法
• §主人翁和旁觀者：兩種心態決定了兩種不同的參與度
• §參與激勵的三種心態：整體心態、試錯心態和開放心態
• §參與激勵的四個原則：避免越軌、合理引導、明確範圍和合理監控
• §參與激勵的三種方法：開誠布公、頭腦風暴和自我管理
• §晉升的兩個標準：讓下屬在企業“紮根”的晉升突破口
• §能力導向、能升能降、持續改進，三個原則打造晉升設計
• §一張圖看明白晉升的流程
• §範例：寶潔公司的內部晉升機製保證了員工有獲得感
• §晉升必須有客觀、全麵和可量化的標準
• §如何解決“晉升是職業生涯的障礙”這個問題
• §心情：心理學家貢獻的情感激勵密碼
• §常見的情感投資激勵法的使用技巧
• §情境化：情感激勵在不同情境中運用的技巧
• §範例：海底撈“先感動員工，後感動顧客”的情感激勵
• §用心理路徑圖判斷下屬在遭遇挫折後的狀態
• §淬火法：挫折激勵的反運用
• §通過六個步驟掌握有效處罰
• §歸因法：引導下屬找到他應承擔的責任
• §使過法：寬容你的下屬，就要給予他充分的信任
• §負激勵法：壓力之下不給悲觀的權利
• §以結果為導向的溝通才算是“有效溝通”
• §溝通的流程：有效溝通的六個基本步驟
• §海豚溝通術：增強溝通舒適度的八個法則
• §誘導下屬做決定，而不是代替他做決定
• §讓頑固的反對者同意的秘訣
• §牢騷是金：抓住下屬主動送出的“禮物”
• §績效意識：一切拿結果說話，才能保證有所得