薪資和薪資結構
隻要說到激勵，你想到的第一個方法可能就是薪酬激勵。這可以說是很多管理者近乎本能的一種反應。用薪酬來激發下屬工作的積極性，確實是絕大部分管理者用起來自我感覺最得心應手的工具。不可否認，在企業吸引人才、留住人才和利用人才方麵，薪資確實起著非常重要的作用，但是現實的情況是，很多管理者熟知這一點卻不一定用得好。
或許你對薪酬激勵有一種本能的認知，認為企業拿出更多的錢支付給員工，員工就會自然而然地拿出更多的時間和精力用於工作，並不需要自己花費太多的心思設計薪資結構。但是，很多抱有這種想法的管理者很快就被意想不到的尷尬局麵弄得手足無措。
也許有些人會問，在市場經濟環境下用金錢杠杆來調動下屬的積極性難道有什麽不對嗎？難道獲得更多的薪資不是所有下屬最大的願望嗎？難道得到更多的收入不會讓他們有獲得感和滿足感嗎？凡是提出這些問題的人，或許都是把薪資標準和薪資結構混淆了。一般而言，要回答這些問題，我們還需要搞清楚另外三個問題，通過對這三個問題的回答便可以找到問題的突破口。
1.你認為單純多給下屬薪酬是不是足以調動起他們的積極性？
2.你認為薪酬水平調整到什麽程度才能夠調動起下屬的積極性？
3.你的這一標準是怎麽得出來的？
對於第一個問題，無論是給出肯定還是否定的回答，都不能準確地表達事情的本質。相對客觀的回答是，簡單地靠多給下屬薪水的方式很難達到激勵的目的，因為高於市場標準的薪資水平隻能保證下屬在職，隻有輔以科學的薪資結構才能讓下屬有較大的獲得感，進而激發他們的工作熱情。
對於第二個問題，大多數人不會給出明確的答案，大多是諸如“可能”“也許”“大概”等模棱兩可的回答。我們可以借此了解對方對這一問題的認知程度。