我們在晉升的流程中可以看到，考查一次晉升是不是公平、公正，判斷一次晉升是成功還是失敗，核心因素就是晉升的標準。這個標準必須客觀、全麵和可量化。如果企業缺失晉升標準或晉升標準不符合原則，那麽本來可以給團隊帶來極大激勵的晉升行為，就可能成為麻煩。因為不管獲得晉升的是誰，你都要給其他下屬一個依據。
獲得晉升或不能獲得晉升都需要一個客觀的、能夠量化的依據。缺失了晉升的標準，或者晉升標準不夠客觀，就不能令其他人信服，很可能就會有“暗箱操作”的情況出現。晉升過程中主觀因素的影響越大，“暗箱操作”的可能性就越大。這對團隊的團結和下屬的積極性都會是一種極大的傷害。
我們先來看一個例子。
小魯在一家軟件研發公司供職，負責該公司的程序開發工作。他的技術水平在業內是頂尖的，在公司也深得上司器重。在周末一次聚會時，小魯無意中向幾位朋友透露，自己可能麵臨一次重要的轉折。從他掩飾不住的得意表情中，大家都猜測他可能是要升職了，畢竟他在程序開發部主管的位置上幹的時間不短了，剛好前不久技術部張經理準備辭職了。
但是，沒過幾天，小魯離開工作了近10年的公司，決定重新找工作。小魯辭職出乎大家的意料。大家覺得他連新去處都沒有找到就貿然辭職，這肯定有原因。
小魯所在的技術部一共由兩個部門組成，小魯負責程序開發，小陳負責研發。小魯和小陳兩個人直接對技術部張經理負責。自從張經理準備辭職後，人力資源部的負責人殷經理就開始找小魯和小陳談話，還找了其他的同事了解情況。小魯知道，公司高層的意思是不再直接招聘新的技術部經理，而是在公司內部選拔。很明顯，就是要在小魯和小陳兩人中選出新的技術部經理。在談話的過程中，小魯也明確的跟人力資源部的殷經理表示過，自己的職業規劃就是要從技術型人才向管理型人才轉變。