通過挫折激勵，使遭遇挫折的下屬重新回到積極的狀態上來，這是挫折激勵最基本的作用。挫折激勵還有另外一種作用，雖然大家也許經常在用，卻從來沒有明確提出過。在介紹這種激勵作用之前，我們一起來思考一個問題。
假設你所在的單位有一個部門經理的位置出現了空缺，利用公司的晉升製度層層篩選，最後有兩個合適的人出現在備選名單中。這兩個候選人的工作能力、工作態度和對公司的貢獻都不相上下，唯一不同的就是他們的職業經曆。
A是該部門原主管的下屬，成長相對比較曲折。雖然他的工作能力和工作態度都無可挑剔，但是因為其他方麵的原因，他的工作曾經遇到過幾次挫折，後來在管理者的幫助下完成了蛻變，最終成長為一名出色的主管。相對於A的曲折成長經曆，B的成長之路算得上是一帆風順，甚至連一次挫折都沒有遇到過。
假如你是一名管理者，對於上述這兩個部門經理候選人，又該怎麽處理呢？請注意，這不是一個選擇題，問的不是你會選擇誰，而是你會怎麽處理。如果你想在這樣的情境下做出選擇，那不得不說，不管是選擇A還是B，都是不明智的。
這個問題我們不做統一回答，大家可以根據自己不同的情況做不同的分析。在這裏我們先分享一位管理者處理這個問題的方法。麵對這樣的問題，這位管理者給出了如下處理方案：
“如果我們公司出現這樣的局麵，我是沒有權力進行選擇的。我們公司的晉升製度不允許我做出任何一種選擇。作為他們的直接管理者，雖然我的意見會有很大的參考價值，但是我不能在這時做出選擇。這不合製度規定。
“他們能夠獲得候選資格，也不是因為誰做的決定，而是因為他們經過了層層篩選，他們符合那些標準。既然他們都符合標準，我們沒有權力決定他們是否晉升。決定他們是否晉升的是試用的結果，我擁有的權力是對他們試用的結果給出審核意見，這是我必須做的。因為按照公司的規定，他們兩個人將同時進入試用階段。”