工作環境是影響個人發展的最重要因素。除非工作環境有利於個人成長，否則無論我們希望或者要求個人做什麽，都難以產生效果。這就是為什麽在管理能力發展中的“農業”方案相比起“製造業”方案更為奏效。後者會讓人有不切實際的幻想，認為在課堂之中就能創造和發展管理人員。
我的一位同事曾經說過，管理學課堂教育的主要目的是讓他能夠具備從經驗中學習的能力。我想在此基礎上再增加一個目的：那就是讓他能夠具備幫助員工從經驗中學習的能力。也就是說，讓他能夠學會怎樣創造一個有利於員工成長的環境。
在研究管理者的課程學習問題（包括在廠內學習以及在學術機構的學習）的時候，做出一定程度的區分是有必要的。學習分為很多種，而且每一種學習相對應的學習方法也不盡相同。
獲取學術知識
一名電子工程師所需要的知識肯定不僅僅限於電路設計：一名新的員工可能需要懂得關於公司政策與工作規則方麵的知識：一名工廠經理可能需要懂得線性規劃方麵的知識；一名一線管理者可能需要懂得勞動合同的最新條款方麵的知識。
如果一個人想要獲得新知識，獲取知識的過程十分直接明了。他可以通過幾種方式獲得知識。然而，如果他不想獲得知識，或者是他不知道自己需要哪些知識，那讓他學起來就非常費勁了。在此類學習中，我們所用的許多方法都是為了增強學習動機的。在學校，正式的成績可以刺激人們學習，雖然教材的表達方式也很重要。在教學中，有許多種方式可以用來啟發求知欲：直接或間接的獎勵，比如說晉升機會、簡化工作、取悅上級、減小工作難度以及與此相反的種種懲罰。
這種管理教育中凸顯的問題主要是對目標一體化原則的忽視。員工可能本能地意識到他自己需要某一方麵的知識，而他的上級會告訴他為什麽這些知識很有價值。如果附近某所學術機構或者公司運營的項目開設課程教授這些知識，員工就可以輕而易舉地抓住這一機會。公司部分學費報銷或者是允許員工利用工作時間上課這類的規定是對員工的一種激勵，但是如果員工真正意識到自己需要這些知識，那麽這些激勵措施也就無足輕重了。