多年來，組織學理論是每個管理課程長期開設的內容，大量與此有關的著作也相繼出版。教科書中提到的組織學原則主要包括以下內容：層級結構、權威管理、統一指揮、任務細分、職位劃分、控製範圍和權責對等等。這些原則構成了富有邏輯，又極具說服力的假設係統，對幾代人的管理行為都有著深遠的影響。盡管這些原則多數還隻是一些未經實踐證明的猜測，但是人們仍然將其奉為“聖經”，視作權威（一大型企業的監管培訓手冊甚至建議培訓師通過類比和舉例的方式，讓員工明白組織學原則就像物理規律一樣不容置疑）。
教科書中的理論已經滲透到管理者的個人假設中，並以多種方式相互融合。有時這些理論和假設表現一致，而有時它們又會出現明顯的分歧。當分歧出現的時候，人們習慣性地會去堅守自己根深蒂固的想法，而放棄與之對立的理論。至少社會科學領域是這樣，管理者們會毫不猶豫地拋下這些既定的原則（也許是因為傳授這些原則的教授看起來不太靠譜），轉而相信他們自己的假設。當然，也會有人嚐試不同程度的折中。理論的取舍過程為我們帶來了多樣的結果，其中有些甚至還相當成功。其實，很多時候，人們的假設可能沒有一處與組織學原則吻合。圍繞著這些不協調所產生的爭論，自然也十分激烈。但是拋開這些爭論的價值，我們開始清楚地看到傳統的組織學原則無法像自然規律那般牢不可破。造成這樣的結果原因有很多，主要有以下三點：
第一，傳統的組織學原則基本都是對其他模式的學習和效仿（比如，軍隊和天主教堂），在某些重要方麵，它們與現代企業組織有很大的不同。通過借鑒這些既古老又成功的機構模式，找到一套通用的組織學原則，這樣的想法是說得通的。但是，如果真的有一套對所有組織形式都適用的普遍原則，它們也絕不可能來自研究教堂或者軍隊的理論者之手。舉個例子，統一指揮原則（組織的各個成員都必須服從一個上級的命令和指揮）在戰場上可能十分關鍵，但在其他場合，它可能就沒有那麽行之有效了。現代企業，不論它的組織結構如何，中層管理者都需要向多個上司負責。在某些公司，執行複雜任務的項目組成員需要同時向項目主管和部門主管匯報情況。而且，還有一種組織，成員需要受到兩位老板的管理，那就是：我們的家庭！