也許有人會覺得，前文的分析有些過於苛刻了。難道這二十年來，我們在企業的人力資源管理上就沒有做過重大的調整？難道我們沒有認識到人的重要性，並在管理策略上做出重要改變？難道過去二十年間，人事管理和勞資關係沒有任何進步？
毋庸置疑，過去的二十年或者三十年，企業管理取得了重要的進步。在這期間，企業的人性麵成了管理者關注的焦點，一大撥管理政策、方案和措施也得到貫徹和實施，這些三十年前聞所未聞的方法，開始漸漸為人們所熟知。而大多數企業員工——工人、專家或者行政人員，也有了很大的進步，這對於20世紀20年代的人們來說，是不可想象的。現在的管理者采用了更加人性化的價值觀，給予了員工更公正、更慷慨的待遇。這也極大地緩解了員工的經濟困難，避免了企業福利極端化的情況，為員工提供了安全愉悅的工作環境。但是，所有的這些改變所依賴的基本理論卻沒有變化。雖然事事皆有例外，而且這些例外也有重要價值，但是不可否認的一點是，X理論在我們的經濟中還是占主導地位。
20世紀30年代的經濟大蕭條，給企業管理帶來了非常大的壓力。一撥接一撥的公開對立、大型生產企業工會的公然鬥爭、對抗獨裁主義的普遍反響，以及羅斯福新政等都給企業管理帶來了大麵積的動**。然而，這段時期以及之後的十年，企業製度和管理措施上出現的變化，其實也隻是對擴大的工會組織權利，以及公眾輿論壓力的一種適應性改變罷了。
某些企業做出的改變雖然並不是將管理從硬性轉向軟性，但是它們在短時間內也起到了一定的作用。我們可以更加清楚地發現，最初對於“人際關係方法”的策略解釋，和早期對於進步教育的闡述一樣天真幼稚。現在我們明白隻是簡單地取消控製並不能解決這一問題，放棄控製不是解決獨裁主義的可行方案。我們已經知道滿足員工需求和生產力之間沒有直接的聯係。我們現在明白“企業民主”不是意味著每個人都有決定任何事的權利，企業的健康也不是在消除不滿、分歧，甚至是公開反抗後就能自動提升。企業的和平不代表企業的健康，帶有社會責任的管理也不等同於放任的管理。