如果我們能將整合管理和自我控製管理與熟悉的績效考核製度相互對照，那我們將會獲得更多的啟迪。績效考核通常被認作是一種人事管理技巧，但是其實，當把它用在管理上時，它也就是一種管理策略，其潛在意義是為了帶動員工為組織目標而努力。所以，管理者們必須告訴員工之後要做什麽，評判他們的工作業績，並由此給出相應的獎賞或者懲罰。這個策略的具體內容，各個公司都不盡相同，但是大體上包含了以下幾個步驟：
1.一份正式的職位說明書。這份說明書通常是由管理部門擬訂，內容主要包括員工的工作職責和權力範圍，讓每個人都明白他們應該怎麽做。
2.管理者日常的指揮和控製。管理者的指揮和控製不能超出職位說明的範圍。作為一個管理者，他要負責分派任務、監管工作、獎優罰劣、糾正錯誤，以及及時解決日產管理的問題。
3.定期對員工業績予以總結。通過采用一定格式的標準化評價表，管理者對員工的表現進行考核。評價一般包括以下幾個維度：員工工作的數量和質量、員工對工作的態度和對企業的態度（忠誠、配合度等）、人際交往能力、判斷力、抗壓能力、個人潛力以及升遷的意願。
4.舉行相互交流的會談。組辦一次會談，讓管理者在員工麵前分享自己的想法，討論自己觀點的成因，並互相給出未來需要改進的建議。
5.正式考核的其他運用方式。將正式考核運用在薪資管理、職位調動以及管理發展計劃之中。
上述這些流程在實際運用時，多少會有些變化。這些變動有的是用來提高管理者判斷的客觀性，有的是用來方便不同管理者之間評價的對比，還有的則是用來提升判斷的精確性。舉個例子，有些方案會采用多重評價的方式，分別收集多個管理者的意見甚至是一個小組的觀點。而有些方案使用的強製選擇的方法，將一係列具體的評價換算成一定的分數（管理者事前不知道每項評價的分值權重，所以在結果出來之前，也就自然不知道他對員工的考核情況了）。對此，很多公司為了幫助管理員熟悉評價流程和協商技巧，都設立了相應的管理員培訓項目。