讀者看到這裏，或許會問：“你前麵說的都有道理，但是有關薪資和升遷的管理問題又該如何處理呢？員工考核的時候，你建議管理者應該隨機應變，避開一些棘手的問題，這聽起來確實不錯，但是對於調職、解雇這些無法避免的問題，我們該如何決定？對於加薪以及高層福利，我們該如何實施？它的受惠人選該如何確定？受惠幅度又該如何劃定？自我考核是不是就意味著員工自己可以決定個人的薪酬和崗位呢？”
問這些問題其實都情有可原。為了回答部分問題，我們有必要先來分析傳統的薪資管理以及升遷方式。
薪資管理
在X理論框架中，提供經濟酬勞被認為是企業管理者行使權威的一個主要方式。不管是什麽組織，金錢一直都被視為激勵人類行為的主要動機。金錢確實能滿足人們的很多需求，而這一事實也讓管理者可以通過金錢換取對員工的指揮權和控製權。所以勞務合同其實就是一種同意接受指揮來換取經濟酬勞的協議。
我們可以發現，當今社會充足的工作機會、相對較高的生活水平、自由的人口遷移以及其他各式各樣的社會法規，都不同程度地減少了員工對上級的依賴。金錢確實是能滿足很多需求的重要手段，但是不同於以往，員工不再隻是依賴於一位雇主。
而且，我們還有另外一項更為重要的問題：要使勞動合同生效，應該給多少工資呢？當然，很多時候這隻是一個相對的問題。首先，一份適當的薪水不僅應該與勞動市場的競爭力有關，還應該與所在地區的生活成本以及稅收結構等經濟狀況有關。其次，薪水多少還與這份工作在組織層級中的地位有關。最後，薪水還應該考慮員工對組織的貢獻程度，因為同一個職位，在職者不同，崗位的生產力也會不同。