目標整合和自我控製管理有很多種不同的表現方式，其中最罕見的要數斯坎倫計劃（Scanlon Plan）了。正是出於對工會管理合作的濃厚興趣，斯坎倫設計了這項合作計劃，並在許多公司的經濟和人性管理方麵取得了明顯成果。斯坎倫於1956年去世，他的工作由他的一位好友兼繼承人費德裏克·雷希爾在麻省理工學院繼續進行。
斯坎倫計劃不是一套固定的公式，也不是一項方案或者一組程序。它是一種完全基於Y理論假設的工業生活方式，是一種管理哲學。但是斯坎倫計劃與目標製定有所不同，這主要體現在斯坎倫計劃針對的是整個組織，而非上下級關係或者小規模的群體，但是總體來說，兩者的基本策略極其相似。
斯坎倫計劃有兩大基本特征，推行之後，會對組織關係、組織態度以及組織實踐造成深遠改變。斯坎倫發現，這兩大特征將會激勵人力資源形成不同的管理假設，進而成為具有重大意義的社會發明。但是兩大特征若是單獨使用，都不能帶來多大的改變，如果能夠合並使用，就能成為一項強大的組織控製係統。
降低成本所帶來的利益分享
斯坎倫計劃的一大特征，就是根據組織業績的提高來分享經濟利益，但這絕不是我們通常所認為的利潤分享，而是一種降低成本的特殊分享製度。所以，此項製度不能取代我們常用的薪資結構，而應該是建立在薪資製度之上的一種新製度。
這種降低成本的分享方式，通過測算組織中人力總成本與其產出（比如產品的總銷售量或者製造中的價值增長）之間的比率獲得衡量依據。其中，產出的指數隻有在對一家公司做過詳細的研究和分析之後才能得出，而且所處情況不同，指標的數字也會有所改變。當然，衡量依據需要根據產品組合、貨物存量以及工作流程進行適當調整。不過，對於大部分公司來說，比率一旦推算出來，很長一段時間都可以保持不變。如果數據有重大變動，大多數情況也是因為公司內部有了重要的技術革新或者經濟變動。